hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần du lịch và thương mại thanh xuân

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần du lịch và thương mại thanh xuân": http://123doc.vn/document/1054619-hoan-thien-cong-tac-quan-ly-nhan-su-tai-cong-ty-co-phan-du-lich-va-thuong-mai-thanh-xuan.htm

Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
I Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự
1 Khái niệm quản lý nhân sự
Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người.
Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự. Với tư
cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý
nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa nhân sự), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân
sự, ta còn có thể hiểu quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó.
Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì về mặt tổng quát, ta có thể định nghĩa
như sau: Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự
Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Do vậy, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản lý nhân sự theo những nội dung sau:
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong
công tác quản lý nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế
hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại
Báo cáo th c t pự ậ Trang 5
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
và trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
 Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức
danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển
(nếu có) của từng chức danh đó.
 Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến,
chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển
nhân sự khi cần thiết.
 Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
lao động xảy ra.
Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có
nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có
hạn về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, Vấn đề
đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược
trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân
lực cho tổ chức về hiện tại cũng như tương lai.
2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có
những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao
phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ
nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì qua đó, người quản lý
xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ
hiểu được các kỳ vọng đó, qua đó hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách
Báo cáo th c t pự ậ Trang 6
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện
để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và
có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao, dựa trên những tiêu thức
liên quan đến công việc.
Kết quả của phân tích công việc là Bản mô tả công việc, Bản xác định
yêu cầu công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Các văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong tổ chức.
Trong xu thế chung ngày nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân
thủ các yêu cầu của luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động, phân
tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng đối với mỗi tổ
chức, doanh nghiệp.
2.3 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân dự trong một tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ
các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất
cho vị trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển
mộ và tuyển chọn.
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động
quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí
rủi ro trong kinh doanh như: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng, Tuyển
dụng nhân sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quan trị nhân lực khác,
tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính thống nhất của các
phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ
chức ngày càng lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công
việc, có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 7
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực
Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức
một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử
dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản lý nhân sự. Bố trí và sử
dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng
công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và
tâm lý làm việc tốt cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho
nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của
người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện
có chủ định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách
thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử
dụng sao cho có hiệu quả nhất.
2.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng nhằm đưa ra
những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm). Thông qua đánh giá kết quả
thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của
nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của họ trong công
việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ thể như khen
thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển, Công tác đánh giá có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả
người lao động và tổ chức đó.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui
về hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động
và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự
đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 8
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển được hiểu là tất cả các hoạt động có tổ chức diễn
ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động. Đào tạo và phát triển được chia làm các hoạt động chính: hoạt
động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển.
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện
công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
tại, làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt
một số chi phí trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.7 Thù lao lao động
Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao có thể tồn tại
dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián tiếp sau một
quá trình (1 năm/ 1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chính:
Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Ngoài ba thành phần, nếu
hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài
chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những
người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và
động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số
mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng,
đảm bảo hiệu quả và hiệu suất.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 9
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy
trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được
mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ
chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không
có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng
mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng
người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ
chức. Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết.
Quản lý nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp,
biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên
chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
những sai lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động
có hiệu quả.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 10
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU
LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN
1 Công tác phân tích công việc
Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải
tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, công tác
phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh
công việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc cụ thể
trong phạm vi toàn Công ty đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
Chức danh là tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy
đủ. Chức danh gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng phòng, nhân
viên, Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ
chức, thể hiện rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được
phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc
mà viên chức đó đảm nhiệm. Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là
một bộ phận quan trọng gắn liền với công tác kiện toàn tổ chức, cải tiến lề lối
làm việc, cải tiến phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác
quản lý nhân sự.
Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
1.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc
cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc,
Báo cáo th c t pự ậ Trang 11
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp, đều được quy
định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung
liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó
bộ phận tới các nhân viên. Ví dụ:
Bảng 1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Nhà hàng
Thanh Xuân được xây dựng như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
− Chức danh: Bếp trưởng
− Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty
− Địa điểm làm việc: Nhà hàng Thanh Xuân
− Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ
I. Chức năng, nhiệm vụ:
1. Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng
các món ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Nhà hàng.
2. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công
việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị
nấu nướng. Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức
món ăn.
3. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của nhà hàng.
Trường hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu
với số lượng lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại
cho Công ty thì Bếp trưởng phải có trách nhiệm bồi thường
những thiệt hại đó.
4. Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách
nhiệm lập danh sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần
mua để giao cho người có trách nhiệm thực hiện.
5. Căn cứ vào thực đơn do khách hàng đặt, Bếp trưởng có trách
nhiệm chỉ đạo nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đảm
Báo cáo th c t pự ậ Trang 12
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
bảo thời gian nhanh nhất.
6. Phối hợp với các bộ phận khác để lên kế hoạch thực đơn theo
yêu cầu của khách hàng.
7. Có trách nhiệm thông báo cho phòng Tổ chức – Hành chính về
bảo dưỡng, sửa chữa những tài sản, máy móc, trang thiết bị
trong khu vực bếp.
8. Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý. Nếu
xảy ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi
thường.
II. Các yêu cầu của công việc:
1. Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và
trình bày các món ăn.
2. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên.
3. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của
từng loại thực khách.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, Công ty đã
soạn thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên
với mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân
viên phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn
bản mô tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo
đủ những nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và
dễ hiểu. Tuy nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập
rõ ràng vì thế cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ
hơn thông tin về công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể
lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Báo cáo th c t pự ậ Trang 13
Nguy n Th Di u Thễ ị ệ ư L p Qu n tr Nhân l c – K6ớ ả ị ự
Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản
mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết
của mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản
mô tả công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc.
Nhưng trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được
mở rộng hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể
hơn để hoạt động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho
việc tuyển dụng lao động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc
tốt hơn và chính xác hơn.
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong Bản mô tả công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty tuy đã
được đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng
mà chưa được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên
nhân của tồn tại này là do quy mô hoạt động của Công ty còn chưa lớn, công
tác quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban
lãnh đạo Công ty chú ý để khắc phục trong thời gian tới.
Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Công ty Thanh Xuân đã được
thực hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua
nội dung của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc.
Nhìn chung Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về
nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ
thể, quyền hạn và các mối quan hệ của người thực hiện công việc. Bản mô tả
công việc được trình bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho
nhân viên của Công ty nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải
thực hiện, hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được
các thông tin khác về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Tuy nội dung về điều
Báo cáo th c t pự ậ Trang 14