Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao
động
Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm cách
kiềm chế và giải tỏa bất bình.
2. Các bước giải quyết bất bình.
Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có thể
Bước 2: Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình đó.
các thông tin đó bao gồm:
- Bất bình với ai
- Bất bình xảy ra khi nào
- Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình
- Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra
Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó
Bước 4: Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý
Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi
Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ đó có
những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết
3. Thủ tục đối với bất bình
Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và
công đoàn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế
có hiệu quả đối với giải pháp.
Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thể
bày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất.
Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về
nghề nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động
Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa
ước lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp.
Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được:
- Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao
động
- Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người
quản lý trực tiếp
- Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình
với sự ủng hộ tập thể của công đoàn.
- Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình
được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích
cực của người lao động.
- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng
lao động
IV. Phạm vi giải quyết đối với bất bình
Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới
hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản
lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của
công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp
hoặc quản lý khu vực của công ty.
Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể
chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện
Liên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc
người quản lý các quan hệ lao động
Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp
lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi
chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng.
V. Vì sao phải giải quyết bất bình.
Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc
của người lao động, cụ thể:
- Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có
thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp
độ lao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản
xuất hoặc làm chất lượng sản phẩm không đảm bảo
- Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làm việc
với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như
tổ chức bị giảm sút.
- Người lao động có thái độ hoài nghi và mất niềm tin vào người lãnh đạo,
với tổ chức; làm cho bầu không khí trong doanh nghiệp trở nên ngột
ngạt, nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh
- Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém
thớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp
giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Những bất bình dây chuyền như
thế này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức
Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ
như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống
của mọi người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình.
IV. Thực trạng bất bình tại Việt Nam.
Bất bình được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nếu không được
giải quyết thỏa đáng, bất bình có thể dẫn đến những tranh chấp lao động. Ở
Việt Nam thường là các cuộc đình công.
Năm 1995-2006 2006 2007 2008 2009 2010 3tháng
đầu
2011
Số cuộc
đình công
1250 387 514 774 216 414 160
Các cuộc đình công bãi công chủ yếu tập trung ở các khu
công nghiệp phía Nam và chủ yếu xuất hiện ở các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm
2009, trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công trong đó
có tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài chiếm tỷ lệ khoảng 72,6%. Nếu xếp theo vùng thì khu
vực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theo
ngành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ở
các doanh nghiệp dệt may, có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 %. Các cuộc đình công
bãi công ở Việt Nam hiện nay chủ yếu xảy
ra do các nguyên nhân cơ bản sau :
- Chính sách tiền lương chưa thực sự thỏa đáng, các chính
sách về thang bảng lương, các điều kiện để tăng lương, chế độ
lương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm còn nhiều bất cập gây
sự bất bình trong tâm lý của người lao động .
- Các chế độ phúc lợi như bảo hiềm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể
cho người lao động… chưa được các doanh
nghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.
- Vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, đôi khi chỉ mang
tính hình thức
- Các chính sách bảo hộ lao động cho người lao động còn chưa
được các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanh
nghiệp sản xuất có mức độ độc hại cao như may mặc , thủy
sản , khai thác than , khoáng sản …
- Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí. Một số doanh
nghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao động
của người lao động
Ngoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyên
nhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của người
lao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hà
khắc, các nội quy lao động đi trái với pháp luật, người
quản lý trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng người
lao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá của
người lao động .
Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi công
là vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà nước
có những chính sách phù hợp để giảm thiểu số lượng cũng
như mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi các
cuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ cho
người lao động cũng như doanh nghiệp
PHẦN II: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ
NỘI HANOSIMEX
I. Tổng quan về công ty
1. Lịch sử hình thành phát triển.
7/4/1978
Ký kết hợp đồng xây dựng giữa TECHNO – IMPORT
VIETNAM và hãng UNIONMATEX (CHLB Đức)
2/1979 Công trình được khởi công xây dựng
21/11/1984 Nhà máy Sợi Hà Nội chính thức đi vào hoạt động
30/4/1991
Đổi tên Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên Hợp Sợi -
Dệt Kim Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: HANOSIMEX.
19/6/1995
Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội thành Công
ty Dệt Hà Nội.
28/2/2000 Đổi tên Công ty Dệt Hà Nội thành Công ty Dệt May Hà Nội.
2000 đến 2005
Là giai đoạn tiếp tục phát triển không ngừng trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế, chuyển đổi mô hình doanh nghiệp và mở
rộng hoạt động kinh doanh.
2005 đến nay
Tập trung cho việc triển khai thực hiện mô hình “Công ty mẹ -
Công ty con ” và thực hiện cổ phần hoá các Công ty thành
viên.
2. Ngành nghề kinh doanh.
- Chuyên sản xuất – kinh doanh – xuất nhập khẩu hàng dệt may gồm: Các loại
nguyên liệu bông, xơ, sợi, vải dệt kim và sản phẩm may mặc dệt kim, vải
denim và các sản phẩm may mặc dệt thoi; các loại khăn bông, thiết bị phụ tùng,
động cơ, vật liệu, điện tử, hóa chất, thuốc nhuộm, các mặt hàng tiêu dùng khác.
- Kinh doanh kho vận, vận tải, văn phòng, nhà xưởng, kinh doanh nhà hàng,
khách sạn, siêu thị, các dịch vụ vui chơi giải trí.
3. Cơ cấu tổ chức
3.1. Các phòng ban chức năng
- Phòng điều hành máy
- Trung tâm công nghệ thông tin
- Phòng quản trị hành chính
- Phòng kinh doanh
- Phòng xuất nhập khẩu
- Phòng kế toán tài chính
- Phòng điều hành sợi
- Phòng nhân sự
- Phòng đời sống
- Phòng y tế
3.2. Các công ty thành viên
- Công ty cổ phần thời trang Hanosimex
- Nhà máy sợi
- Các nhà máy may
- Trung tâm dệt kim Phố Nối
- Công ty cổ phần cơ điện Hanosimex
- Công ty cổ phần dệt Hà đông
- Công ty cổ phần may Đông Mỹ
- Siêu thị Vinatex Hà Đông
- Công ty cổ phần thương mại Hải phòng – Hanosimex
- Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan
4. Th nh tà ích đạt được:
- Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới
- 1 Huân chương Độc lập Hạng Ba (Năm 2000)
- 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (Năm 1994)
- 1 Huân chương Chiến công Hạng Ba (Năm 1996)
- 3 Huân chương Lao động Hạng Nhì (Năm 1992-1997-2004)
- 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (Năm 1990-1995-1996-2000)
- 10 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ
- Hàng trăm Cờ thưởng, Bằng khen của các Bộ, Ngành và Thành phố.
II. Hệ thống chính sách
1. Biên chế nguồn nhân lực và Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Lao động là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất của quá trình sản xuất, nó
quyết định đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Dù máy móc thiết
bị có hiện đại đến đâu mà thiếu yếu tố con người thì khó có thể hoạt động
được. Vì vậy công ty đang quan tâm phân tích tình hình sử dụng lao động, bố
trí lao động dựa trên yêu cầu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và
năng lực của cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, khai
thác tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên.
Hiện nay công ty đang quan tâm đến vấn đề đào tạo công nhân, trang bị
kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để có thể
hoàn thành được công việc. Hàng năm công ty cử hàng trăm công nhân viên đi
học tại các trường cao đẳng công nghiệp nhẹ, và làm hồ sơ cho hàng chục cán
bộ công nhân viên học tại chức tại các trường đại học như đại học Kinh tế
Quốc dân, đại học Bách khoa … Ngoài ra công ty thường tổ chức các cuộc thi
tay nghề nhằm khuyến khích động viên người lao động nâng cao tay nghề.
Những năm gần đây, công ty đã đầu tư nhiều vào dây chuyền sản xuất hiện đại
và tự động hóa nên có một bộ phận người lao động bị sa thải, đồng thời một số
lao động không đảm bảo về năng lực và sức khỏe đều bị sa thải hoặc chuyển đi
làm công việc khác.
Bảng 1: Tình hình lực lượng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội.
Năm Tổng
số lao
Nam Nữ Bộ phận
hành
Bộ
phận
Trình độ học vấn
Đại
học
CĐ,
TC
LĐPT
2008 6206 1826 4380 376 5830 325 387 5494
2009 5380 1537 3843 357 5023 341 396 4643
2010 5000 1315 3685 324 4676 355 415 4230
2011
(ước
tính)
4800 1226 3574 311 4489 366 432 4002
(Nguồn: phòng nhân sự)
2. Thù lao lao động
Bảng 2: Bảng phân bậc và thang lương năm 2010
(Nguồn: phòng nhân sự)
Phụ cấp sản xuất kinh doanh là phụ cấp công ty trả cho người lao động
trong trường hợp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt được kết
quả cao, công ty trả cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc
và khẳng định sự đóng góp của toàn thể người lao động vào kết quả chung của
cả doanh nghiệp.
Ngoài ra Hanosimex còn có các loại phụ cấp khác dành cho người lao
động dưới dạng trợ cấp tiền ăn, bồi dưỡng quay ca, bồi dưỡng tăng ca, làm
thêm vào các ngày nghỉ, ngày lễ trong năm.
Doanh nghiệp trả lương cho công nhân sản xuất trực tiếp bằng chế độ trả
công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, cụ thể:
- Công nhân dệt:
Sản lượng (kg bông/ca) Thu nhập tiền công/ca(đồng)
2000 - 3000 45.000
3001 - 3500 50.000
3501 - 4000 55.000
Thang lương Bậc
Lương cơ
bản
Phụ cấp sản
xuất kinh
doanh
Tổng lương
Lao động phổ
thông trung cấp
1 730.000 680.000 1.410.000
2 750.000 710.000 1.460.000
3 780.000 750.000 1.530.000
4 820.000 790.000 1.610.000
5 870.000 830.000 1.700.000
6 930.000 870.000 1.800.000
7 1.000.000 910.000 1.910.000
Nhân viên
chuyên môn
1 796.000 1.150.000 1.946.000
2 835.000 1.600.000 2.435.000
3 980.000 2.195.000 3.175.000
4 1.110.000 2.765.000 3.875.000
5 1.975.000 3.000.000 4.975.000
6 2.300.000 3.450.000 5.750.000
4001 - 4500 60.000
4501 - 5000 65.000
> 5000 70.000
- Công nhân may: (quy về số áo/ca)
Sản lượng (chiếc/ca) Thu nhập tiền công/ca(đồng)
10 - 15 60.000
15 - 20 70.000
21 - 25 80.000
26 - 30 90.000
31 - 35 100.000
36 trở lên 110.000
Chính sách nâng lương
- Công nhân dệt, may Thời gian thi nâng bậc
Bậc 1 lên bậc 2 3 năm
Bậc 2 lên bậc 3 4 năm
Bậc 3 lên bậc 4 5 năm
Bậc 4 lên bậc 5 5 năm
Bậc 5 lên bậc 6 5 năm
Bậc 6 lên bậc 7 5 năm
- Công nhân phục vụ Thời gian thi nâng bậc
Bậc 1 lên bậc 2 5 năm
Bậc 2 lên bậc 3 5 năm
Bậc 3 lên bậc 4 5 năm
Bậc 4 lên bậc 5 5 năm
Bậc 5 lên bậc 6 5 năm
Quy định: 2 năm cuối trước kỳ thi đạt 24 tháng loại A hoặc 22 tháng đạt
loại A+2. Dự thi nâng bậc lương từ bậc 4 trở lên phải có đề xuất ý tưởng, sáng
kiến cải tiến kỹ thuật được công nhân áp dụng vào thực tế sản xuất. Nếu thi
trượt thì sáng kiến được bảo lưu trong vòng 2 năm.
3. An toàn lao động và kỷ luật lao động.
3.1. An toàn lao động
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét