Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
lý nguồn nhân lực. Các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực đang ngày càng
mở rộng vai trò của mình trong việc đa ra những t vấn chiến lợc cho ban lãnh đaọ và
các trởng phòng hoặc các bộ phận. Vì vậy, có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một
công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngời cụ
thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt
trong mỗi doanh nghiệp . Cho nên, quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản
lý những phơng pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. khi đó các nhân
viên đợc đối xử công bằng và hiểu đợc giá trị của họ đối với công ty. Một môi trờng
làm việc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây
ra.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Khái niệm và đặc trng của quản lý nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất thiết bị và con
ngời cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đa ra thị trờng. Hầu hết
các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu
và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tơng tự nh vậy,
các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con ngời một nguồn lực
quan trọng của họ.
Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực nhằm bảo đảm đủ số lợng ngời
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, vào
đúng thời điểm để đạt đợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nh vậy, một câu hỏi đặt ra
là ai phụ trách quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là
mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp .
Đặc trng của quản lý nguồn nhân lực là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản
lý và tổ chức kinh doanh; xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng đợc yêu cầu về
nhân lực, đảm bảo vừa đủ về số lợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng. Mặt khác, nó cũng
phải tạo điều kiện để những ngời lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thoả mãn nhu
cầu chính đáng, có trách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn
bó với doanh nghiệp . đơng nhiên, quản lý nguồn nhân lực cũng phải tuân thủ lập
pháp, chính sách chế độ hiện hành và công tâm khách quan, công bằng tránh tuỳ tiện
cục bộ thiên vị.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
5
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Vậy, quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng ngời với kỹ năng và trìng độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục
tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là ngời phụ trách quản lý nguồn nhân lực .
Thực tế, từ các đặc trng trên chủ doanh nghiệp - nhà quản lý doanh nghiệp vừa
và nhỏ thờng thực hiện nhiều chức năng quản lý nguồn nhân lực Thông thờng, họ
chịu trách nhiệm trong những công việc nh:
Quyết định thời điểm và đối tợng tuyển dụng
Xác định ai nên đuợc đề bạt
So sánh đối chiếu các hệ thống tiền lơng và chế độ ngời lao động
2. Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực
Để cạnh tranh trong môi trờng kinh doanh phức tạp ngày nay, các doanh nghiệp
ngày càng cần dựa vào kỹ năng của tất cả nhân viên. Họ nhân ra rằng con ngời là một
nguồn lực quan trọng và giống nh các tài sản khác của doanh nghiệp nh thiết bị và
hàng hoá trong kho, con ngời cần đợc phải quản lý và sử dụng một cách có hiệu qủa.
Cho nên, quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý
có ảnh hởng tới bản chất mối quan hê giữa tổ chức và nhân viên của nó. Mục tiêu
hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực (nh đã nói ở trên) là giúp công ty lựa chọn số
ngời phù hợp vào đúng vị trí và đúng thời điểm nhằm hoàn thành đúng mục tiêu của
công ty .
Khi một ngời với những kỹ năng thích hợp, đang làm đúng công viêc, thì cả ngời
nhân viên đó và công ty đều đợc lợi. Công ty sẽ có nhiều cơ hội để thực hiện điều này
với khoảng thời gian một nhân viên làm tại công ty, chẳng hạn nh:
Khi các nhân viên mới đợc tuyển vào làm việc
Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong doanh nghiệp
Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp
Khi họ chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn này. Các hoạt
động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung ỏ 4 lĩnh vực sau:
Lập kế hoạch và tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển.
Duy trì và quản lý.
Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
6
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Những lĩnh vực này có mối quan hệ với nhau. Chúng ta có thể thấy điều này qua
hình sau, (nó thể hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nh yếu tố thờng xuyên
tiên tục trong những hoạt động tơng tác hàng ngày giữa công ty và các nhân viên của
công ty).
Qua mô hình trên cho ta thấy, quản lý nguồn nhân lực biểu hiện vòng tròn bên
ngoài biểu thị thời gian một nhân viên làm việc với công ty. Vòng tròn phía trong
biểu thị bốn mảng chính của công tác quản lý nguồn nhân lực mà sẽ đợc trình bày sau
đây:
2.1 Lập kế hoạch và tuyển dụng.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Một trong những chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực đó là việc phân
tích thờng xuyên nhu cầu về lực lợng lao động của doanh nghiệp, là một phần của kế
hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thờng hớng vào trả lời những câu hỏi sau:
+ Chúng ta cần những con ngời nh thế nào?
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
7
Hoà nhập
Làm việc
H
ọ
c
h
ỏ
i
Chu
yển
đi
Lập kế hoạch và
tuyển dụng
Dịch vụ
thông tin
Đào tạo và
phát triển
Duy trì và quản lý
Sơ đồ 1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
+ Khi nào chúng ta cần họ?
+ Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào?
+ Chúng ta có sẵn những ngời thích hợp cha? và liệu họ có tất cả những kiến
thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không ?
+ Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo: sẽ tuyển dụng ng-
ời từ bên ngoài, hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Bản mô tả nội dung công việc rõ ràng và công tác lập kế hoạch tiên tiến thờng
giúp cho có đợc những công việc đúng quyết định đúng. Có phải công ty đang có
nhân viên với những kỹ năng gần nh thích hợp? Liệu công ty có đủ thời gian để đào
tạo hay chuẩn bị cho anh ta trớc khi đề bạt không? nếu không , có nên thu hút tuyển
dụng từ bên ngoài công ty để có đợc một ngời phù hợp cho vị trí đang xét không ?
Tuyển dụng
Suy cho cùng một công ty thành công hay thất bại chung quy cũng là giai đoạn
tuyển chọn ngời đúng khả năng vào làm việc. Quá trình tuyển dụng bao gồm mô tả
các yêu cầu về công việc , tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đa
ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán. Đôi khi, các công ty cần đến một
tổ chức bên ngoài hỗ trợ để tìm ngời cho các vị trí quản lý hay tìm ra những ngời có
các kỹ năng đặc biệt.
2.2 Đào tạo và phát triển
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng
và kiến thức của nhân viên để đáp ứng đợc các yêu cầu hiện tại và tơng lai của doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?
Hiện tại, ngời nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?
Các nhu cầu về kỹ năng trong tơng lai của doanh nghiệp là gì?
Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tơng lai là gì?
Tiến hành đào tạo nh thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?
Trong tuyển dụng cần giới thiệu định hớng cho nhân viên mới về doanh nghiệp
và công việc mới của họ, trao đổi về các giá trị và hoạt động thực tiễn của doanh
nghiệp và cần xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo. Các hoạt động quản lý và kế hoạch
hóa phát triển nghề nghiệp giúp doanh nghiệp và nhân viên biết đợc tiềm năng của
mình. Kế hoạch phát triển cho nhân viên bao gồm đào tạo và tăng kinh nghiệm làm
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
8
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
việc nhằm đạt đợc các mục tiêu nghề nghiệp đặt ra. Các kế hoạch phát triển dài hạn
khuyến khích ngời nhân viên ở lại làm việc và cùng tiến bộ với doanh nghiệp .
Đào tạo và phát triển thờng đợc thực hiện thông qua các khóa học và hội thảo,
đào tạo trong công việc, qua việc hớng dẫn và kèm cặp giữa ngời quản lý và nhân
viên cũng nh giữa các nhân viên với nhau. Các doanh nghiệp có thể có các chơng
trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Nhiều tổ chức thực hiện các
hội thảo, đào tạo nội bộ và tài trợ cho nhân viên tham gia các khoá học ở các trờng
cao đẳng và đại học.
2.3 Duy trì và quản lý.
Điều gì làm cho các nhân viên của chúng ta gắn bó với doanh nghiệp và tận tâm
hoàn toàn cho sự thành công của doanh nghiệp?
Sau khi tuyển đúng ngời và đào tạo họ, trách nhiệm tiếp theo của quản lý nguồn
nhân lực là quản lý và sử dụng ngời lao động. Các công việc thuộc lĩnh vực này bao
gồm:
+ Bố trí định hớng, thuyên chuyển và đề bạt.
+ Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc
+ Hớng dẫn, t vấn.
+ Khen thởng nhân viên.
+ Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi làm việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hu.
Do đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng ngời lao động ở lại làm việc cho doanh
nghiệp không chỉ tiền bạc. Chất lợng công việc, bầu không khí làm việc, cơ hội tiến
bộ, và yếu tố tinh thần đóng vai trò rất đáng kể trong quyết định ở lại của họ. Cho
nên, những ngời lao động cảm thấy thoải mái về nơi họ đang làm thờng có năng suất
cao, thờng ít phản đối sự thay đổi hơn và thờng đóng góp các ý tởng và đề xuất với
doanh nghiệp nhiều hơn. Vì thế, khi doanh nghiệp đợc nhìn nhận là một nơi làm việc
tốt, nó sẽ dễ thu hút đợc nhân viên giỏi hơn.
Vậy, duy trì và quản lý là một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Với t tởng ngắn hạn và thực dụng trong quản lý con ngời của các nhà quản lý và chủ
doanh nghiệp, cộng với môi trờng cạnh tranh gay gắt hiện nay, mức độ bỏ việc ở các
doanh nghiệp vừa và nhỏ là khá cao. Các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải thực
hiện các biện pháp quản lý nguồn nhân lực dài hạn hơn để có đợc các nhân viên tích
cực tận tụy với doanh nghiệp. Cho nên ta có công thức sau:
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
9
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Công thức trên cho ta biết, các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với
doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn,và
tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.
2.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực còn bao gồm quá trình thu nhập thông tin và dịch vụ về
nguồn nhân lực. Thông tin về nhân viên, nh tiền lơng, tiền công, thông tin, tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo và đánh giá kết quả công việc cần thu thập trong suôt thời gian
ngời lao động làm việc ở doanh nghiệp. Các thông tin này cũng đợc sử dụng để ghi
chép thống kê và các kỹ năng của đội ngũ ngời lao đông, phục vụ cho quá trình lập kế
hoạch nguồn nhân lực. Các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực cũng bao gồm việc duy
trì những thông tin của doanh nghiệp nh:
+ Cuốn sách hớng dẫn về chính sách và thủ tục của công ty
+ Cuốn sách hớng dẫn về phúc lợi cho ngời lao động.
+ Thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực là giúp bảo đảm các chính sách quản lý
nguồn nhân lực đợc thực hiện một cách nhất quán và công bằng trong toàn công ty.
Ngời phụ trách quản lý nguồn nhân lực có chức năng giúp các trởng phòng hay bộ
phận áp dụng các chính sách này trong phạm vi trách nhiệm của họ. Quản lý nguồn
nhân lực cũng bao gồm các quan hệ lao động, các tiêu chuẩn công việc, và các dịch
vụ cho ngời lao động chẳng hạn nh quản lý các kế hoạch hu trí và sức khoẻ.
Quan hệ lao động
Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về các dịch vụ nguồn nhân lực nh
+ Quản lý tiền lơng tiền công
+ Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình.
+ Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý .
Tiêu chuẩn công việc
Một trong những vai trò tối cần thiết của quản lý nguồn nhân lực là thiết lập các
tiêu chuẩn công việc. Các hoạt động trong lĩnh vực này bao gồm:
+ Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc.
+ Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại đánh giá.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
10
Tuyển dụng đúng + quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
+ Phân tích tiền lơng.
+ Khảo sát thị trờng lao động.
An toàn và sức khoẻ cho ngời lao động.
Thực hiện vai trò bảo vệ ngời lao động, quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ bảo
đảm rằng nơi làm việc không có những rủi ro có thể lờng trớc. Mặc dù tất cả nhân
viên, bao gồm cả quản lý, đều phải chịu trách nhiệm chính về những việc sau:
+ Đa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bao gồm các việc bảo vệ và xây dựng, hệ
thống an toàn.
+ Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn.
+ Duy trì thực hiện các quy tắc an toàn.
+ Duy trì các ghi chép về an toàn.
Các dịch vụ cho ngời lao động.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm cả việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà
công ty mang đến cho nhân viên. Việc cung cấp các dịch vụ và phúc lợi này cho nhân
viên là các biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập hoặc ở lại công ty.
Thờng thì các dịch vụ và phúc lợi này đợc miêu tả nh các kế hoạch hay chơng trình
bởi vì chúng đợc tổ chức thành các gói dịch vụ để cung cấp cho nhân viên. Một vài
thí dụ về dịch vụ này:
+ Các chơng trình hu trí.
+ Các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm.
+ Các kế hoạch chia lợi nhuận.
+ Các kế hoạch khuyến khích tác động, chẳng hạn nh kế hoạch giải trí.
3. Xu hớng, thách thức mới trong quản lý nguồn nhân lực .
Cùng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và văn hoá - xã hội, nhiệm vụ
của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đang đứng trớc những vấn đề mới
với yêu cầu cao, hình thành xu hớng mới trên thế giới, trớc hết ở các nớc công nghiệp
pháp triển. Có những vấn đề cha thật sự là thách thức hiện nay ở Việt Nam, song
trong một tơng lai không xa sẽ trở thành vấn đề nan giải nếu ngay từ bây giời chúng
ta cha nhận thức đợc và bắt đầu chuẩn bị . Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đang
trở lên ngày càng cần thiết và đòi hỏi cao hơn. Ngoài các hoạt động đã nêu, quản lý
nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và tăng trởng của
doanh nghiệp.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
11
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
3.1 Kế hoạch hoá chiến lợc.
Kế hoạch hoá chiến lợc xem xét vị thế tơng đối hiện tại của doanh nghiệp so với
các đối thủ cạnh tranh, mục tiêu mà các doanh nghiệp muốn đạt tới và những gì mà
doanh nghiệp sẽ phải làm để đạt đợc điều đó. Khi lập kế hoạch chiến lợc, bao gồm cả
các nguồn nhân lực. Do vậy, ngời phụ trách quản lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ
với các nhà quản lý khác, đa ra các u tiên chiến lợc đối với các vấn đề về lực lợng lao
động, thông báo và thảo luận với họ về những phơng thức quản lý nguồn nhân lực
mới ở nơi làm việc. Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu chịu trách nhiệm về việc tối đa
hoá lợi ích của doanh nghiệp từ các đầu t về nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực
phải bảo đảm cung cấp các nguồn lực và kỹ năng để thực hiện các kế hoạch của
doanh nghiệp. Hiện nay, các biện pháp thu hút tuyển dụng dài hạn, tính đến nhu cầu
hiện tại và tơng lai của doanh nghiệp, đang dần thay thế các phơng pháp tuyển dụng
truyền thống.
3.2 Phát triển doanh nghiệp
Bên cạnh việc quan tâm đến các mong muốn thay đổi của nhân viên, các nhà
quản lý với trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực cũng phải thích ứng trớc những thay
đổi trong nền kinh tế, trong môi trờng pháp lý, và những thay đổi trong các phơng
pháp quản lý mới. Với điều kiện môi trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt nh hiện nay,
doanh nghiệp không thể chỉ đơn thuần duy trì nguyên trạng hay dậm chân tại chỗ.
Doanh nghiệp cần phải tạo ra những ý tởng, các giải pháp và các phát minh mới từ
chính bản thân. Các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến việc:
+ Khảo sát tìm hiểu nhân viên để biết nhu cầu của họ.
+ Xác định các vấn đề nẩy sinh trong quá trình quản lý nguồn nhân lực
+ Thiết kế các hệ thống nhân sự nhằm duy trì và giữ nhân viên.
+ Xây dựng các kế hoạch đào tạo cho các nhóm và các cá nhân nhằm vừa cung
cấp kỹ năng cho các công việc hiện tại vừa tạo cơ sở cho sự tăng trởng trong t-
ơng lai.
+ Thực hiện các chơng trình của doanh nghiệp để phát triển tinh thần chủ động
sáng tạo của nhân viên và sự tin cậy lẫn nhau giữa nhân viên và quản lý.
+ Thiết kế các chơng trình đánh giá kết quả công việc làm rõ các khía cạnh và
hành vi nào của nhân viên sẽ đợc xem xét đánh giá và cách thức để đo lờng đợc
chúng.
3.3 Nguồn lực cho doanh nghiệp
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
12
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Trong hầu hết các doanh nghiệp, các trởng phòng hoặc bộ phận thờng có trách
nhiệm chủ yếu đối với đội ngũ nhân viên của mình. Khi doanh nghiệp phát triển lên,
các trởng phàng, trởng nhóm thờng phải cần đến các kỹ năng của các chuyên gia về
nhân sự để hỗ trợ họ trong nhiều lĩnh vực. Các chuyên gia về nguồn nhân lực có thể:
Hỗ trợ trởng phòng hoặc bộ phận quản lý các nhân viên của họ một cách hữu
hiệu, bảo đảm rằng các nhân viên đợc đối xử nhất quán trong toàn bộ công ty.
Giải thích các chính sách nhân sự.
Thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thảo luận và giải quyết vấn
đề trong các nhóm.
T vấn cho nhân viên và các nhà quản lý, giúp mỗi cá nhân giải quyết các vấn
đề liên quan đến công việc, và định hớng phát triển nghề nghiệp cho mọi thành viên
trong doanh nghiệp.
3.4 Hệ thống truyền thông hỗ trợ.
Truyền đạt thông tin là sợi dây liên kết chính thức của tổ chức. Nó không chỉ
đơn thuần là việc gửi đi các bản tin hay thông điệp, mà quá trình truyền tin còn diễn
ra khi ngời gửi tin bảo đảm chắc chắn rằng ngời nhận đã hiểu đợc thông điệp, đồng
thời chủ động tìm kiếm các ý kiến phản hồi. Nhờ có mối quan hệ gần gũi với nhân
viên, quản lý nguồn nhân lực có thể bảo đảm rằng những thông điệp từ bộ phận quản
lý đợc nhân viên trong toàn bộ doanh nghiệp lĩnh hội trọn vẹn và các phản ứng đợc
phản hồi trở lại cho các cấp quản lý. Vậy quản lý nguồn nhân lực có thể xúc tiến thực
hiện các nguyên tắc truyền tin có hiệu quả cũng nh tạo các cơ hội cho nhà quản lý và
nhân viên trao đổi trực tiếp với nhau.
Vậy qua hình trên minh hoạ một số chức năng mà quản lý nguồn nhân lực có thể
thực hiện để bảo đảm sự truyền tin rõ ràng, đây là chu trình truyền đạt thông tin, cả
ngời nhận và ngời gửi phải tiến hành kiểm tra để bảo đảm chắc chắn rằng thông tin đã
đợc hiểu đúng, nó thể hiện qua bốn yếu tố sau:
Hỗ trợ ngời gửi tạo bức thông điệp đúng và hiểu đợc phản hồi.
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
13
Thông điệp
Sơ đồ 2: Hệ thống truyền đạt thông tin
Người gửi Người nhận
Phản hồi
Đánh giá hiệu quả hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp X19
Đảm bảo cho ngời nhận hiểu đợc thông điệp. Đặt thông điệp vào bối cảnh để
ngời nhận tin có thể hiểu đợc.
Thu thập và phân tích các phản hồi và trình bầy cho ngời gửi biết.
Kiểm tra để chắc chắn rằng ngời nhận tin đã hiểu đợc thông điệp.
III. Đánh giá hiệu quả hoạt động của quản lý
nguồn nhân lực
Chức năng quản lý nguồn nhân lực, nh chúng ta đã xét bản chất của quản lý
nguồn nhân lực và những xu hớng thách thức của nó đến doanh nghiệp và ngời lao
động. Để đánh giá hiệu quả hoạt động của quản lý nguồn nhân lực chúng ta sẽ đi sâu
tìm hiểu những lợi ích của việc sử dụng các biện pháp quản lý nhân sự qua bốn lĩnh
vực chủ yếu của quá trình quản lý nguồn nhân lực .
1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hiệu quả thờng giúp đa ra những quyết định đúng. Việc lu trữ thông tin về kỹ
năng của lực lợng lao động cho phép doanh nghiệp phát triển và lựa chọn các nhân
viên hiện có đủ điều kiện để nhận nhiệm vụ và trách nhiệm mới hoặc xác định những
ngời cần phải đào tạo thêm trớc khi giao cho họ một nhiệm vụ nào đó. Lập kế hoạch
nguồn nhân lực có hiệu quả giúp doanh nghiệp xác định rõ cần bao nhiêu ngời, cần
những kỹ năng gì và khi nào cần. Do đó, doanh nghiệp sẽ có thời gian để tìm kiếm,
phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và khảo sát thông tin về ngời xin vào làm việc. Tuyển
đợc đúng ngời không chỉ mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp mà còn tác
động tốt đến ngời nhân viên mới. Tuyển một ngời không thích hợp có thể gây ra
nhiều rắc rối cho doanh nghiệp .
2. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nếu không đợc thực hiện vào thời điểm thích hợp, đào tạo
sẽ trở lên rất tốn kém. Khi kế hoạch đào tạo đợc gắn với kế hoạch về nguồn lực thì
ngời lao động sẽ có điều kiện tham gia các chơng trình đào tạo mà họ có thể thực
hành vào ngay công việc của mình. Nh vậy, các nhân viên sẽ có khả năng vận dụng
triệt để những kỹ năng đã học đợc. Việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho mỗi
cá nhân có thể giúp họ chuẩn bị cho các công việc trong tơng lai ở mỗi doanh nghiệp
hay lựa chọn những cơ hội khác cho mình. Các kế hoạch này thúc đẩy sự tiến bộ của
nhân viên theo những cách phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp. Phát triển và đào
Nguyễn Trung Kiên - 98A524
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét