Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực trong một tổ chức
1.1.Quá trình tuyển mộ
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ
và thu hút họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống.
Ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ có vai trò rất quan trọng
trong một tổ chức.
Đối với công tác tuyển chọn: tuyển mộ tốt sẽ thu hút được số lượng lớn
các ứng viên đến nộp đơn xin việc tạo cơ sơ cho việc tuyển chọn nhân lực có
chất lượng, hiệu quả cao và ngược lại, nếu tuyển mộ không tốt, số người biết
đến các thông tin tuyển mộ không nhiều hoặc họ không có cơ hội công bằng
trong việc tham gia ứng tuyển dẫn đến chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt
yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp do số lượng người tham gia ít.
Đối với các chức năng khác của quản trị nhân lực: thể hiện cụ thể trong
sơ đồ sau:
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Nhiều người tham gia tuyển mộcho
phép người ta sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh
hưởng đến số người cần thiết phải
tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành
nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công
việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút
những người lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức lương và người có trình độ cao sẽ
mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ
dàng hơn cho việc thu hút người lao
động có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít
phải đào tạo hơn người không có tay
nghề
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân
viên mới có thể được đào tạo phù hợp
với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào
những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc
thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn
cao hơn
TUYỂ
N MỘ
Tuyển chọn
Đánh giá tình hình
thực hiện công việc
Thù lao
Đào tạo và phát
triển
Các mối quan hệ
lao động
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trang 96)
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong
Nguồn: Là những người lao động mà hiện tại đang có kí kết hợp
đồng lao động với tổ chức.
Phương pháp:
Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là một cách tuyển rất công
khai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi
người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như: dán ở bản tin của công ty, đọc
loa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban…
Ưu điểm: công khai, đảm bảo cơ hội công bằng cho moi người đồng
thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức:
Thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm.
Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, nhanh, hiệu quả nếu văn hoá tổ chức là tốt,
lành mạnh.
Nhược điểm: Sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của người
tuyển, có tình trạng hối lộ trong quá trình tuyển mộ.
Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồn
nhân lực”: Thực chất đây là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưu
trong phần mềm quản lý của các tổ chức.
Ưu điểm: Thực hiện nhanh, công khai, hiện đại, tiết kiệm chi phí.
Nhược điểm: Phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc sau một
thời gian có thể các kỹ năng của nhân viên không còn đúng như khi được lưu
trong bảng.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
Nguồn: Là những người lao động mà tại thời điểm tuyển mộ không
có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức.
Phương pháp:
Quảng cáo: Đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận
ứng viên rộng qua đó thu hút được nhiều người đến tham gia dự tuyển.
Ưu điểm: Thu hút được số lượng lớn các ứng viên.
Nhược điểm: Chi phí lớn.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ
giới thiệu những người ngoài công ty thường là con em, bạn bè, người thân…
Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm chi phí, thời gian. Phương pháp này đặc biệt
hiệu quả khi nhóm lao động cần tuyển khan hiếm trên thị trường
Nhược điểm: Khi người họ giới thiệu không được tuyển chọn sẽ gây
tâm lý không tốt trong nhân viên.
Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm: Áp dụng khi
cần tuyển khối lượng lớn lao động, họ thường không có bộ phận chuyên trách
nhân sự.
Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên.
Nhược điểm: Chi phí cao, nếu trung tâm có uy tín, chất lượng thấp sẽ
ảnh hưởng xấu đến kết quả tuyển mộ.
Qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức thu hút các ứng viên đang
được áp dụng rất rộng rãi.
Ưu điểm: Chất lượng tuyển mộ cao hơn do ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với người tuyển mộ.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí nếu các hội chợ được tổ chức ở xa trụ
sở chính của công ty.
Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề:
Các cán bộ nhân sự của tổ chức sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làm
tại các trường để tuyển mộ các ứng viên phù hợp.
Ưu điểm: Nhanh, chất lượng.
Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn đào tạo lại do sinh
viên chưa có kinh nghiệm.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình trạng của nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, vì vậy không tuyển
ứng viên. Ngược lại, nếu kinh tế phát triển các doanh nghiệp có xu hướng mở
rộng sản xuất kinh doanh, do đó thu hút số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
- Điều kiện thị trường lao động: Ta cần xem xét, nghiên cứu đến loại
cung cầu lao động mà thị trường cần.
- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người: Ta cần quan tâm đến
chính sách quảng bá thông tin, chính sách tiền lương, tiền thưởng…của các
doanh nghiệp khác trong việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển.
- Luật pháp của Chính phủ: Tuyển mộ cần quan tâm đến các quy định
của Chính phủ trong vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động…
- Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó: Một nghề nào đó có thể
trở thành “hot” trên thị trường thu hút số lượng lớn các ứng viên dự tuyển
như: chứng khoán, bảo hiểm…
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến chi phí
dùng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là nhiều hay ít.
- Uy tín và các hoạt động quan hệ xã hội của công ty trên thị trường:
Một công ty có uy tín, các mối quan hệ xã hôi càng rộng thì càng giúp cho
việc quảng bá và thu hút lao động giỏi trên thị trường và ngược lại.
- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách nhân sự: Người
lao động khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức nào đó họ luôn
quan tâm đến các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, điều kiện phát
triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào.
- Quan điểm các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng:
+ Họ có chuyên môn về công tác tuyển mộ, tuyển chọn không?
+ Họ có công bằng trong vấn đề ra quyết định không?
1.1.4. Quy trình tuyển mộ
1.1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Đây là các hoạt động của tổ chức để nhằm xác định nhu cầu về nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức cũng như các hoạt động
để xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đảm bảo các nhu cầu đó.
Tổ chức cần xác định cung cầu về nhân lực, so sánh cung - cầu rồi từ
đó đưa ra giải pháp thực hiện khi tổ chức thừa lao động (cầu < cung), khi
thiếu lao động (cầu > cung), và khi đủ lao động (cầu = cung).
Trong phạm vi chuyên đề này ta chỉ xét trường hợp khi tổ chức thiếu
lao động, có nhiều biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu lao động như:
thuyên chuyển, điều hoà lao động; tăng ca, làm thêm giờ; thuê tạm thời; tuyển
mộ.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.1.4.2. Tuyển mộ nhân lực
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ: Tổ chức cần xác định số người cần cho vị
trí công việc trống từ đó làm căn cứ xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ.
Về nguyên tắc thì tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn ứng tuyển nhiều
hơn số họ cần rồi tiến hành sàng lọc, chọn lựa ứng viên đạt yêu cầu. Tuy
nhiên, để đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như chất lượng của việc
tuyển chọn sau này thì tổ chức cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và
chính xác.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tuỳ vào đặc điểm cụ thể
của mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ
bên trong hay bên ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thời
gian và tài chính đồng thời đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: Căn cứ theo yêu cầu về công
việc cần tuyển lao động mà tổ chức lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đối
tượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống. Ví dụ, khi cần tuyển số lượng
lao động lớn, trình độ phổ thông thì có thể chú ý vào thị trường nông thôn;
còn khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các trường
đại học, cao đẳng, dạy nghề, các khu công nghiệp, khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài…Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì ta cần xác định thời gian
tuyển mộ, tức là ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (1
năm, 3 năm, 5 năm) tuỳ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.
Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc thể hiện ở việc sử dụng các biện
pháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Thông qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông như internet,
báo, TV…các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên bằng
việc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ được
hưởng khi được nhận vào công ty. Thông thường những người nộp đơn bị thu
hút bởi mức lương, thưởng cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển. Và
thực tế việc tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trên thị
trường không hề đơn giản vì vậy đòi hỏi mỗi tổ chức cần phải đưa ra các hình
thức kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài phù hợp với yêu cầu công
việc và đảm bảo họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để có thể hoàn thiện công tác tuyển mộ thì sau mỗi quá trình tuyển mộ
tổ chức cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ của mình thông qua các tiêu chí
như: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc cho các ứng
viên công bằng không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không…
1.2. Quá trình tuyển chọn
1.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực
Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những người phù hợp
với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
Ý nghĩa của tuyển chọn nhân lực:
Thông qua hoạt động tuyển chọn giúp tổ chức lựa chọn được các ứng
viên phù hợp với vị trí công việc trong tương lai.
Tuyển chọn tốt, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tránh được các chi phí rủi
ro không đáng có như chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng trong quá
trình thực hiện công việc…
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.2.2. Các phương pháp tuyển chọn
1.2.2.1. Kiểm tra, trắc nghiệm
Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết: Nhằm đánh giá ứng viên về các
kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc trí óc, khả năng tiếp thu, học
hỏi các vấn đề mới. Áp dụng để tuyển chọn các ứng viên thông minh, tìm
hiểu khả năng đặc biệt của ứng viên cần thiết cho công việc sau này.
Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng
viên: Thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự thuần thục, mềm mại của các
chuyển động, sự phối hợp thực hiện của các bộ phận trên cơ thể, khả năng
chịu đựng, mức độ dẻo dai…của ứng viên. Áp dụng để tuyển chọn các công
nhân kỹ thuật trong dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc thủ
công hay các vị trí như phi công, lái xe…
Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích: Đánh giá lĩnh vực hoạt động phù
hợp với ứng viên đồng thời đánh giá xúc cảm, tính tình, mức độ tự tin, khả
năng hoà đồng, trung thực…của ứng viên. Áp dụng trong tuyển chọn các thư
ký, nhân viên bán hàng…
Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ
năng nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được. Áp dụng trong trường hợp các
ứng viên tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp và cuối khoá tổ chức sẽ tiến
hành kiểm tra trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc: Mục đích đánh giá kinh nghiệm,
khả năng thực hành của ứng viên. Ví dụ như kiểm tra tay nghề đối với công
nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc
thư ký văn phòng.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
1.2.2.2.Phỏng vấn
Phỏng vấn không chỉ dẫn:
Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm
theo. Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ
sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh, điểm yếu của ứng
viên và những điểm chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Người
phỏng vấn đóng vai trò là người định hướng cho cuộc thảo luận, còn ứng viên
được trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc.
Ví dụ, phỏng vấn viên có thể hỏi: “ Hãy nói cho tôi nghe về những
đồng nghiệp của anh (chị) trong công việc cũ”.
Ưu điểm: Thu thập được thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không
cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn.
Áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào chức vụ cao trong tổ chức.
Phỏng vấn theo mẫu:
Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu, các câu hỏi
thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công
việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn
đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như: động cơ, thái độ, năng lực,
khả năng giao tiếp…
Ví dụ: Câu hỏi: Lý do anh (chị) nộp đơn vào chức vụ này?
Câu trả lời:
1. Do tiền lương cao.
2. Do muốn được học hỏi thăng tiến trong nghề nghiệp.
3. Do tính chất chắc chắn, ổn định, an toàn cao trong công việc.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét